Особливості правового регулювання праці вагітних жінок. основні питання

Актуальною темою сьогодення для вагітних жінок та жінок з дітьми є охорона їх прав, наявність правових гарантій і можливість використання реального правового механізму захисту своїх прав. Хоча в Україні є величезна кількість нормативно — правових актів, що встановлюють рівність чоловіка і жінки, а також можливість жінок поєднувати материнство і роботу, але, на жаль, правова реалізації такого механізму захисту залишається тільки на папері, а в житті вагітні жінки залишаються незахищені в правовому сенсі. До Вашої уваги пропонуємо розглянути наступні особливості правового регулювання праці вагітних жінок.

1.Прийом на роботу вагітних жінок.

1.1 Як повинна закріплюватися відмова роботодавця у працевлаштуванні вагітної?

Така відмова роботодавця повинна оформлятися в письмовому вигляді, в якій має бути викладено обґрунтування причин такої відмови.

1.2. Порядок і предмет оскарження відмови у працевлаштуванні. 

Відмова може бути оскаржена в судовому порядку, якщо жінка вважає, що така відмова в прийомі на роботу була винесена з порушенням гарантій, передбачених ст. 22 Трудового кодексу (далі — Кодекс). Таку гарантію слід враховувати, тому що, як правило, роботодавець не буде відмовляти вагітній жінці із-за її особливого становища. Роботодавець може знайти різні «обґрунтовані» причини для відмови у працевлаштуванні.

  • 1.3 Випробування при прийомі на роботу вагітної.

 Відповідно до змін, внесених у поточному році в Кодекс, випробування при прийомі на роботу вагітних жінок не встановлюється

2.Трудова діяльність вагітних жінок.

2.1 Встановлення факту вагітності в розрізі трудового законодавства.

 Підставою для поширення і забезпечення правових гарантій праці вагітних жінок на підприємстві є надання такою жінкою медичної довідки про факт її вагітності.

2.2 Дії роботодавця після встановлення факту вагітності.

Після надання медичної довідки, на роботодавця покладаються такі обов’язки:

— недопущення залучення вагітної жінки до роботи в нічний час (це час з 22 години вечора до 6 ранку);

— недопущення залучення до надурочних робіт (такими роботами вважається роботи понад встановлену тривалість робочого дня);

— недопущення залучення до робіт у вихідні дні (вихідні дні встановлюються Правилами внутрішнього трудового розпорядку);

— недопущення направлення у відрядження вагітних жінок;

— зменшення норми вироблення, норми обслуговування або переведення на іншу роботу, яка є легшою, із збереженням середнього заробітку по колишній роботі.

До надання вагітній жінці іншої або легкої роботи вона підлягає відстороненню від роботи. Доречно зазначити, що за час вимушеного припинення виконання своїх трудових обов’язків, за цією особою зберігається середня заробітна плата. У разі розбіжності між розміром заробітної плати вагітної жінки на більш легкій роботі і роботі, яку вона виконувала до цього, їй виплачується фактичний заробіток.

2.3 Дії роботодавця при наявності шкідливих умов праці.

Якщо підприємство роботодавця включено в перелік виробництв, цехів, професій і посад з шкідливими умовами праці, затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 21.02.2001 № 163 «Про затвердження Переліку виробництв, цехів, професій і посад з шкідливими умовами праці, робота в яких дає право на скорочену тривалість робочого тижня», вагітні жінки мають право на додаткову відпустку та скорочену тривалість робочого часу.

2.4 Відпустка у зв’язку з вагітністю і пологами.

Відпустка у зв’язку з вагітністю та пологами надається жінкам тривалістю сімдесят календарних днів до пологів і п’ятдесят шість (у разі ускладнення пологів або народження двох чи більше дітей — сімдесят) календарних днів після пологів на підставі лікарняного листка, виданого відповідною медичною установою. Тривалість цієї відпустки обчислюється сумарно. Тобто жінці надається відповідно 126 або 140 календарних днів.

2.5 Відпустка матері по догляду за дитиною.

Законом України «Про відпустки» жінці може надаватися відпустка по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку. При цьому, в такий період здійснюється сплата допомоги по державному соціальному страхуванню. За згодою роботодавця, такій категорії жінок може надаватися частково оплачувана відпустка та відпустка без збереження заробітної плати по догляду за дитиною більшої тривалості. На жаль, досить часто виникає ситуація, коли дитина через хворобу не може обійтися без домашнього догляду. У такому разі його матері при наявності медичного висновку, що підтверджує стан хвороби дитини може надаватися відпустка до досягнення дитиною 6 років, при якому заробітна плата не зберігається. Мати дитини під час перебування у відпустці по догляду за нею може скористатися можливістю працювати неповний робочий день або виконувати покладені на неї трудові обов’язки вдома.

3. Звільнення вагітних жінок

3.1 Звільнення вагітних жінок у разі ліквідації підприємства.

Звільнення вагітних з ініціативи роботодавця не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов’язковим працевлаштуванням. Поняття ліквідації підприємства передбачає повне припинення його прав і обов’язків. Необхідно розрізняти ліквідацію підприємства і реорганізацію. Остання передбачає передачу прав та обов’язків правонаступнику. Якщо підприємство реорганізовується, то на роботодавця покладається обов’язок прийняти на роботу в новий заклад. Звільнення з обов’язковим працевлаштуванням на іншому підприємстві можливе, якщо при реорганізації з правонаступництвом у правонаступника не вистачає вакансій для такої категорії осіб. У випадку, якщо вагітна жінка не погоджується на нову роботу за фахом без обґрунтування цього, роботодавець має право застосувати пункт 2 статті 36 Кодексу (закінчення терміну дії трудового договору, навіть якщо після закінчення строку трудового договору пройшов певний час.

Підсумовуючи вищевикладене, можна зробити наступний висновок. Правові гарантії захисту вагітних жінок мають, як правило, формальний характер. Реального правового механізму захисту, на жаль, у чинному законодавстві не передбачено. Тому, тягар захисту правового становища такої жінки все ще лягає на неї саму.

Автор статті

Ольга Богданова

ЮРИСТ ВІДДІЛУ ПО РОБОТІ З ЮРИДИЧНИМИ І ФІЗИЧНИМИ ОСОБАМИ

Tweet

Напишіть відгук

Ваша електронна адреса не буде опублікована. Обов'язкові поля позначені *

*