Притягнення працівників до дисциплінарної відповідальності

За приписами ст.139 КЗпП України працівники зобов’язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.

Зі змісту зазначеної норми вбачається, що законодавство закликає працівників належним чином виконувати обов’язки, покладені трудовим договором та правилами внутрішнього трудового розпорядку тієї чи іншої організації. При цьому за порушення таких обов’язків законодавство встановлює можливість накласти на працівника відповідне стягнення, яке має відповідати характеру проступку.

Але чи завжди притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності є законним та обґрунтованим? Чи є можливість у роботодавця, зловживаючи своїм становищем, накласти стягнення з надуманих підстав? Давайте розберемося з цими питаннями виходячи з приписів чинного законодавства!

Можливо Вас зацікавлять наші статті: «Як стягнути з підприємства заборгованість по заробітній платі?» та «Укладання шлюбного договору в Україні».

Згідно з ч.1 ст.147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення.

Відповідно до положень ст.149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку.

Відповідно до п.3 ч.1 ст.40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках, зокрема, систематичного невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення.

Отже, виходячи із норм чинного законодавства, для розірвання трудового договору за підставою, що міститься у п.3 ч.1 ст.40 КЗпП України, необхідними є такі умови:

1) порушення має стосуватися лише тих обов’язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку;

2) належним чином зафіксований факт протиправного винного невиконання або неналежного виконання працівником трудових обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку;

3) невиконання трудових обов’язків мало систематичний характер;

4) до працівника раніше протягом року вже застосовувалися заходи дисциплінарного або громадського стягнення.

Для застосування цієї підстави для розірвання трудового договору важливим є невиконання працівником обов’язків, передбачених трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. А, отже, не може вважатися порушенням трудової дисципліни невиконання ним обов’язків, які виходять за межі трудових або не випливають з трудового договору. Цю підставу не можна застосовувати до працівника, який відмовився виконати незаконне розпорядження роботодавця, або за відмову виконання роботи, яка не входить до кола його посадових обов’язків, а також за дії, що не пов’язані з виконанням службових обов’язків.

Крім того, відповідно до ч.3 ст.184 КЗпП України звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років частина шоста статті 179), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов’язковим працевлаштуванням.

Статтею 186-1 КЗпП України встановлено, що гарантії, встановлені статтями 56, 176, 177, частинами третьою – восьмою статті 179, статтями 181, 182, 182-1, 184, 185, 186 цього Кодексу, поширюються також на батьків, які виховують дітей без матері (в тому числі в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також на опікунів (піклувальників), прийомних батьків.

Таким чином, діюче в Україні законодавство передбачає можливість звільнення працівників за систематичне невиконання своїх трудових обов’язків, передбачених трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. Однак, при цьому таке порушення має стосуватися лише тих обов’язків, які покладені безпосередньо на цього працівника. Оскільки достатньо часто підприємства звільняють працівників без зазначення конкретних фактів, часу та місця проступків, відомостей про поведінку після застосування дисциплінарних стягнень, тощо., працівники вимушені звертатися до суду та визнавати незаконними такі накази про звільнення чи винесення догани.

Крім того, звільняючи працівника на цій підставі роботодавці мають встановити чи не розповсюджуються на цю особу гарантії, встановлені ст. 184 КЗпП України, оскільки встановивши зазначену обставину під час розгляду справи в суді, працівника буде поновлено на роботі, а з роботодавця стягнуто суму середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Автор статті

Ігор Шемет

ЮРИСТ ВІДДІЛУ ПО РОБОТІ З ЮРИДИЧНИМИ І ФІЗИЧНИМИ ОСОБАМИ

DSC_1100_1 - миниt
Tweet

Напишіть відгук

Ваша електронна адреса не буде опублікована. Обов'язкові поля позначені *

*